ПравоМания.RU > Трудовые правоотношения > Для работодателей > Как уволить работника по инициативе работодателя — перечень законных оснований

Как уволить работника по инициативе работодателя — перечень законных оснований

Для современного делового мира прекращение правоотношений работника и работодателя является привычной практикой, обеспечивающей здоровую миграцию трудовых резервов. Согласно действующему трудовому законодательству расторжение договора допускается как по просьбе самого сотрудника, так и по решение его работодателя.

Увольнение нерадивого работника

Для того чтобы избавиться от нерадивого сотрудника правильно, т. е. в соответствии с определенными законом процедурами, нужно обратиться к нормам действующего Трудового кодекса. Статьи, регулирующие подобные вопросы, в 2015 году не претерпели сколь-нибудь значимых изменений, а, значит, и порядок увольнения не поменялся. Действующий ТК РФ содержит в себе 18 причин прекращения правоотношений, в то время как, к примеру, в 1918 году их насчитывалось лишь 4, в 1922 — 8, а в ТК РСФСР 1971 года — 14.

О чём гласит закон?

Приступая к рассмотрению оснований прекращения правоотношений по решению работодателя, сразу стоит оговориться, что их перечень, содержащийся в действующем ТК, является исчерпывающим. Это означает, что работодатель, посчитавший нужным расстаться со своим сотрудником, должен действовать в неукоснительном соответствии с законом, как ему и предписывает та или иная статья действующего ТК. Однако, из данного правила есть исключения. Так, предварительно предусмотрев вспомогательные основания увольнения в договоре, его можно расторгнуть с руководителем компании (ст. 278), сотрудником религиозного общественного образования (ст. 347), надомником (ст. 312), а также любым работником, нанятым индивидуальным предпринимателем (ст. 307).

Основания для увольнения

Статья 81 ТК включает в себя общие основания прекращения действия трудовых соглашений работодателем, целый ряд которых может быть использован в отношении любого сотрудника компании, в то время как их отдельная часть применима лишь в отношении некоторых категорий занятых на предприятии лиц, к примеру, главбуха или руководителя.

Между тем они могут быть подразделены на 2 группы, одна из которых включает в себя основания прекращения действия трудового соглашения с сотрудником при наличии его вины, а другая предусматривает его увольнение по независящим от него причинам.

При наличии вины

Наличие вины подразумевает под собой осуществление сотрудником предприятия умышленных действий, направленных на неисполнение им своих функциональных обязанностей, нарушение дисциплины труда, игнорирование требований правил внутреннего распорядка (ПВР) либо разглашение конфиденциальной информации, связанной с производственным процессом. Таким образом, данный вид оснований может быть подразделен на следующие три подгруппы.

Уклонение от выполнения должностных обязанностей

Прекращение трудового соглашения по этой причине может иметь место исключительно в том случае, если обязанности, от исполнения которых сотрудник уклоняется, прямо предусмотрены трудовым соглашением и ПВР. Вторым обязательным условием является наличие у такого работника дисциплинарного взыскания (накладывается на 1 год), а третьим — неоднократный характер выявленных работодателем нарушений. Таким образом, лишь при наличии всех трех названных условий такой сотрудник подлежит увольнению.

Согласно Постановлению ПВС РФ №2 под уклонением сотрудника от исполнения возложенных обязанностей необходимо понимать следующее:

  • оставление рабочего места;
  • отказ от работы в случае изменения ПВР (ст. 162);
  • уклонение от мед. освидетельствования;
  • отказ от прохождения специального обучения;
  • уклонение от сдачи экзаменов по ОТ, ТБ и правилам эксплуатации.

Грубое нарушение обязанностей

К данному виду трудовых правонарушений можно отнести следующие:

  1. прогул;
  2. все возможные виды опьянений организма;
  3. разглашение секретных сведений;
  4. нарушение требований ОТ;
  5. утрата доверия;
  6. хищение или растрата имущества;
  7. совершение аморального поступка.

Книги по правуСтоит сразу оговориться, что вышеуказанный перечень грубых трудовых правонарушений является исчерпывающим и не может быть дополнен работодателем исходя из собственных предпочтений.

Выгнать сотрудника за прогулы можно сразу после 4-часового отсутствия на его рабочем месте. Состояние опьянение может подтверждаться как заключением медиков, так и показаниями сослуживцев. Что касается разглашения секретных сведений, то для избавления от сотрудника по этому основанию нужно соблюсти нижеприведенные условия:

  • наличие на предприятии положения о коммерческой (служебной) тайне;
  • наличие перечня засекреченных сведений;
  • наличие в договоре соответствующей оговорки о неразглашении.

За нарушение требований ОТ сотрудник подлежит увольнению исключительно в том случае, если оно обусловило возникновение тяжких последствий. Среди прочего, в качестве таковых могут рассматриваться аварии, катастрофы, несчастные случаи и пр. Впрочем, по этому основанию сотрудник подлежит увольнению даже при наличии реальной угрозы наступления перечисленных последствий.

Сотрудника, имеющего дело с денежными средствами или ТМЦ, можно уволить как утратившего доверие. Речь идет о вскрывшихся в результате ревизии недостачах, нарушении кассовой дисциплины и пр.

Проще говоря, по этой причине можно уволить кладовщика, кассира, но никак не токаря или слесаря, которых можно уволить лишь за хищения либо растрату имущества.

Это же касается и совершения аморальных поступков, которые могут быть причиной увольнения лишь при условии несовместимости с конкретной работой (воспитатель детсада, учитель и т. п.).

Подлог

Под подлогом принято понимать предоставление работником в момент оформления трудового договора разнообразных фальсифицированных документов, подтверждающих степень его образования, величину трудового стажа, наличие специальных навыков и подготовки и т. п. При выявлении указанных фактов работодатель вправе уволить такого сотрудника незамедлительно.

Независящие от работника причины

Как и в предыдущем случае, данная группа оснований может быть подразделена на три подгруппы: несоответствие должности, прекращение деятельности и сокращение персонала. При этом названные основания работодатель может использовать независимо от наличия умысла в действиях работника, а также без учета его мнения по этому поводу.

Служебное несоответствие

Работник уволен за несоответствиеПод служебным несоответствием принято понимать неспособность наемного работника должным образом исполнять возложенные на него договором и ПВР функциональные обязанности в силу состояния здоровья либо недостаточности квалификации.

Это основание можно применить для увольнения практически любого неугодного работодателю сотрудника. Все зависит от компетенции и опыта, взявшегося за это юриста.

В целом алгоритм прекращения правоотношений согласно этому основанию выглядит следующим образом:

  1. Разработка и составление Положения об аттестации.
  2. Создание аттестационной комиссии согласно нормам разработанного положения.
  3. Проведение аттестации всех сотрудников, охватываемых отдельной категорией (аттестация должна быть систематической — например, 1 раз в месяц или квартал).
  4. Составление комиссией заключения о соответствии.

Таким образом, составленное аттестационной комиссией заключение, может выступать в качестве основания для расторжения трудового соглашения работодателем.

Ликвидация

Основание может быть применено как руководством юридического лица, находящегося на стадии ликвидационных процедур, так и физ. лицами в случае прекращения ими предпринимательской деятельности.

 

Сотрудники трудовой инспекции в целом лояльно относятся к подобному основанию увольнения, ведь у работодателя попросту отсутствует иной выход, а, значит, и претензий с их стороны быть не должно.

Сокращение персонала

Под сокращением персонала чаще всего понимают уменьшение численности наемных работников либо сокращение штата. И если с численностью сотрудников все относительно ясно (имеется в виду их суммарное количество), то со штатом дело обстоит несколько иначе.

Человек уволенПроще говоря, считаться таковым могут лишь сотрудники, занимающие руководящие либо административные должности, а также специалисты.

В большинстве случаев штат предприятия формируется посредством издания работодателем штатного расписания. Увольняя сотрудников по этой причине, работодатель должен уведомить их об этом факте за 2 месяца до предполагаемого срока расторжения трудового соглашения.

Кроме этого, на протяжении этого же срока он обязан поставить в известность об этом профсоюз и местную службу занятости, предоставив при этом данные на каждого из высвобождаемых сотрудников (профессия, специальность, квалификация, размер зарплаты и т. д.).

Действующие исключения

Приступая к расторжению трудового соглашения, работодатель должен всегда помнить о действующих ограничениях. Так, нельзя забывать, что нельзя уволить сотрудника, пребывающего в отпуске либо подтвердившего свою нетрудоспособность (находящегося на больничном). Также нельзя увольнять беременных женщин, лиц женского пола, воспитывающих детей до 3 лет, несовершеннолетних сотрудников, членов профсоюза, участников трудового спора, если только работодатель ни начал ликвидационную процедуру компании либо ИП не принял решение о прекращении своей деятельности.

Также нельзя забывать, что уволить сотрудника, находящегося на испытательном сроке можно лишь при условии предварительного заключения с ним договора, содержащего в себе такое основание. Работодатель должен уведомить такого сотрудника о предстоящем увольнении за 3 рабочих дня до его фактического осуществления. Если же срок испытания закончился, а сотрудник не был уволен, то прекратить действие договора с ним с этого момента можно исключительно на общих основаниях.

Работодатель обязан оформить прекращение трудовых отношений соответствующим приказом, а также выплатить работнику пособие (в ряде случаев). Запись в трудовой книжке вносится в неукоснительном соответствии с формулировкой увольнения, содержащейся в действующем ТК, согласно правительственному постановлению № 225.

Поскольку прекращение действия договора по решению работодателя в целом ряде отдельных случаев может вызвать вопросы у сотрудников трудовой инспекции, прокуратуры, а также судебных органов, настоятельно рекомендуем в таких случаях согласовывать законность своих действий с профильными специалистами, которые представлены на нашем ресурсе в достаточном количестве.

Не нашли ответа в статье? Спросите у юриста:

Дмитрий

Автор: Дмитрий

Количество статей, опубликованных автором: 31. Дополнительная информация об авторе появится вскоре.